ZETApress

Egyre többen döbbennek rá Magyarországon is arra, hogy ez egészség, a jó egészségi állapot megőrzése, fejlesztése nem egyszerűen egy divatos, ámde üres szlogen, és nem is az egyes emberek magánügye. Sőt, most éppen úgy tűnik, hogy pont a legközvetlenebbül érdekelt szereplők, maguk az emberek vannak viszonylagos lemaradásban az egészségtudatosságot illetően, miközben például egyre több vállalatvezető döbben rá, hogy saját vállalata jól felfogott érdekében kell munkavállalói egészségére figyelmet fordítania.

Bár örvendetes ütemben nő a színvonalas vállalati egészségprogramok száma, nem árt azonban szem előtt tartani, hogy a munkahelyi egészségfejlesztés nehéz szakma ? nem elég lelkesen, de jól is kell csinálni, és az ehhez szükséges tudások nem teremnek készen. A ?munkahelyi egészség? évtizedeken keresztül csak a munkahelyi balesetvédelem (kétségkívül nagyon fontos) területét érintette. Mára nem csak hogy a munkahelyeken számon tartott rizikófaktorok köre bővült ki nagyon, és tartozik bele ma már a munkahelyi stressz is például, de azzal kapcsolatban is új szemléletmód terjedt el, hogy a munkavállaló egészségének mely dimenzióira érdemes a vállalatnak úgy tekintenie, mint amihez neki is köze van. A dohányzás, a túlsúly, a mozgásszegény életmód, az egészségtelen táplálkozás nem tekinthetők munkahelyi kockázatnak, mégis közvetlen hatással vannak a vállalat teljesítményére is, hiszen hosszabb-rövidebb időtávon károsítják a munkavállaló egészségét, ennek következtében pedig munkaerejét is ? véli a TESZ Alapítvány szakértője.

A legnagyobb hiba, amit egy vállalatvezető a munkahelyi egészségfejlesztéssel kapcsolatban elkövethet, hogy bár prioritásként kezeli, továbbra sem tekint arra valós gazdasági súlyának megfelelően. A TESZ Alapítvány szerint az egészségfejlesztést ugyanolyan befektetésként kell tekinteni, mint a vállalat bármilyen más, üzleti alapokon álló beruházását: szigorú számításokat kell végezni jövedelmezőségét illetően, és éppúgy elvárható tőle a pozitív megtérülés, mint bármely más befektetéstől. Ez a társadalom érdeke: csak így biztosítható ugyanis, hogy valóban fenntartható egészségprogramok jöjjenek létre a munkahelyeken, amik nincsenek kitéve a pillanatnyi érdekek és lehetőségek kényének-kedvének. De ? és elsősorban ? ez a vállalat érdeke is, hiszen ez teszi lehetővé, hogy átgondolt, optimális, a vállalat értékét a lehető legnagyobb mértékben növelő módon költse el az egészségfejlesztésre fordított forintokat.

Ehhez pedig elsősorban arra van szükség, hogy mind a költségeket, mind pedig a várható hasznokat reálisan mérjék fel egy egészségprogram kialakításánál. A munkahelyi egészségprogram hozamai között kell számba venni a közvetlen, például táppénzkifizetések költségének csökkenését, és a hiányzásokból eredő termeléskiesés mérséklődését. Eddig többé-kevésbé minden munkáltató eljut. A hiányzások ?járulékos? költségeit ? például azt, hogy a betegszabadságon lévő munkavállaló a vele egy csapatban dolgozók munkáját is hátráltatja ? már sokkal kevesebben veszik figyelembe. Az pedig, hogy nem csak a betegség miatt hiányzóknak van kiesett termelése, hanem azoknak is, akik nem tökéletes egészségi állapotban dolgoznak a munkahelyükön, és hogy ennek a kiesésének is vannak járulékos költségei, alig néhány vállalatnál merül csak fel ? pedig ez a tényező akár sokszorosa lehet a hiányzások miatti veszteségeknek.

Az pedig már közgazdaságtani trivialitás, hogy ha a hozamoknak csak egy, a teljesnél szűkebb körét veszik számításba a vállalatnál, akkor az optimálisnál kevesebbet fordítanak majd a programra, és így a hozamok sem érik majd el a lehetséges szintet. A megtérülés kiszámításához természetesen nem az egészségfejlesztési szakemberek kompetenciáira van szükség. A vállalati egészségfejlesztés fejlődésének következő lépése minden bizonnyal az kell, hogy legyen tehát, hogy az egészségprogramokra vonatkozó pénzügyi döntések az őket megillető helyre kerüljenek a vállalatokon belül: a legmagasabb döntési szintek valamelyikére. Néhány hete ezt díjazták is az egészséget védő munkahelyeket, melyről mi is beszámoltunk akkoriban.